譯者:游心薇
出版品牌:方舟文化
出版日期:2021-12-22
產品編號:9789869931397
★★累積銷售突破25萬本的「問題地圖」系列最新力作!★★
5種擔任主管者必須知道的管理方法
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9種主管必須學會的行為
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認清3個現實讓你和管理不善說拜拜
切忌凡事親力親為
不勉強自己做不擅長的工作
借力使力才能將績效最大化!
你也是每天抱頭煩惱、憔悴疲累的主管嗎?
「要超過去年的業績」
「但人手無法增加」
「要提高產能」
「但是別增加預算」
「還要帶動團隊的向心力和積極度」
那裡不行、這邊也出問題,手忙腳亂好「阿雜」……
全部都要管理職一肩扛起,根本是亂來!
主管的工作真不是人幹的……
上頭的要求總是講得簡單,到底該怎麼做才能達標!?
告別夾心餅乾主管窘境
即使數據很重要,也要加點「人性感」
→任何發言都要求「正解」,只會令人感到壓力巨大,最後大家什麼都不說,你也什麼都不知道。
堅持「幹勁與耐力才是王道」的文化,只會帶來悲慘的未來
→吃苦一點都不補,把目標設定好,才不會累死三軍跟將帥。
與其夾在中間左右為難,
不如善用既是屬下又是主管的優勢
工作不該挑著做,但討厭的工作誰都不喜歡
→讓團隊成員列出以下清單:「想做的工作」、「不擅長的工作」、「喜歡的工作」以及「擅長的工作」。
採取「優化工作效率」、「外包」等多樣化方式,讓團隊工作起來更順暢!
反正是公司的錢,靈活並正確的使用!
→小氣的組織只會讓大家幹勁全失,與其畫餅畫到噎死,不如爭取實際福利。
→職場環境足以左右員工的幹勁和產能,優化工作場域讓團隊共生共利。
讀完這本書,
你一定能笑著帶領團隊一同成長!
主管不是超人,一定有拿手和不拿手的地方。有個事必躬親的主管,組織、個人都不會幸福。你沒有必要一個人煩惱,正是為此才需要團隊的力量,也才需要有社會的存在。良好溝通有80%靠算計,20%靠技巧。大膽放手、放心釋權,用對方法,你也可以輕鬆笑著當好主管!
本書特色
每個人出社會後多少會換過幾間公司,一定在某個職場或現在的公司會遇到書中提到的問題,亟待解決。
雖然本書主要問題對象是「中階主管」,但是作者傳授的工作方法或是態度一般人都適用,對於職場工作者非常有助益。
本書提到的問題,翻開書中拉頁地圖立即一目了然,清楚翔實的圖表和活潑的說明,引讀者一頁一頁讀下去。
讀者五星好評
Tsukatahito 五顆星★★★★★
對於目前想解決問題的主管來說,應該會有非常大的幫助。本書傳達最重要的訊息是:主管不該什麼事都一個人承擔。現今市面上有很多管理職的書籍,大都是說明主管所需要的各種功能。但是這本書寫出不同的理論,主管不需要是完美的。對於現在抱持煩惱的主管來說,也許可從這本書獲得救贖。
本書圖解感很強,尤其是全書最前面的拉頁地圖,一展開就贏了。
條分理析複雜的管理工作。 並提供正確的解決辦法,就像一部簡單的管理詞典一樣依照管理問題找到解決方案。這是一本書,為讀者留下了思考組織問題的空間。
推薦人
量販女王/何默真
唯賀國際餐飲總經理、作家/吳家德
「職場黑馬學」版主/黑主任
(依姓氏筆畫排序)
澤渡海音
1975年出生,Amane Career Works社長。專長是改善工作效率、促進職場溝通。
曾任職日產汽車、NTT Data與知名製藥公司,於2014年秋天自行創業。針對企業的工作流程、內部溝通改善,舉辦演講、擔任諮詢顧問,並發表文章等。任職NTT Data期間,以IT服務經理的身分處理、運用並改善公司內外的服務平台(Service Desk)與協助平台(Help Desk),以及負責企業流程委外(Business Process Outsourcing,簡稱BPO)等工作。
目前擔任許多企業的引導者(facilidator)與諮詢顧問,主要負責項目包括:重新檢視工作方法專案、活化公司內部溝通專案、業務改善專案。
著有《職場問題地圖》、《一張圖解決!問題背後的問題》、《工作方式問題地圖》、《系統問題地圖》、《職場問題歌牌》(以上由技術評論社出版)、《提升團隊生產力。》(鑽石社出版)、《新人妹妹利用ITIL 改善業務流程》(C&R研究所出版)等。興趣是參觀水庫。
Amane Career Works官網:www.amane-career.com
Twitter:@amane_sawatari
Facebook:www.facebook.com/amane.sawatari
Email:info@amane-career.com
游心薇
現旅居日本。中學時接觸日本文化,就此結下不解之緣。2008年赴日工作,自此便和日本難分難捨。日本美食是生活必需;日本職棒是精神糧食。曾任日文網站新聞編輯,現為兼職譯者。譯有《沉默的銷售之神》、《零經驗卻能變頂尖的拼裝思考》(大是文化出版)
摘文一
【前言】
「不准讓下屬加班」、「我要看到業績」、「讓下屬更積極一點」到底該怎麼做才好?
現在的管理階層很難當。管理階層要負責解決各種各樣的管理問題,例如改善工作制度、提高生產力、提升員工滿意度、招募人才和維持員工穩定性等,工作上的各種任務接踵而來。
「要超過去年的業績」
「提高產能」
「練習溝通技巧」
「帶動團隊的向心力和積極度」
「但是別增加預算」
「人手也無法增加」
「不准讓下屬加班」
各式各樣的問題全都丟在經理、副理或是團隊領導人,或者說是「主管」的身上。沒辦法,主管只好連下屬的工作一起扛,每天不是在辦公室待到深夜,就是把工作帶回家,假日還得視情況加班。以上情況持續一段時間後,換下屬在背後竊竊私語:
「主管的工作真不是人幹的⋯⋯」
這樣的工作方式與生活,就算持續下去也不會幸福。因為,
・主管本身已經憔悴不堪
・新生代無法進步
・主管自己也原地踏步、無法成長
最後⋯⋯
・新生代不想成為主管
想要知道這樣悲慘的循環是如何產生的,我們必須先了解「管理」這個詞彙的意義。
「管理」有三種
「管理」一詞中包含多種含義,從英文來思考會比較容易了解。「管理」這個辭彙在英文中可以分成以下三種意思:
・Management(處理)
・Control(控制)
・Administration(行政)
但是在日本卻要求「主管」一個人要勝任以上三種職務,因此主管常常陷入體力、能力、時間等機能不足的疲態。其實這三種職務要求的功用不同,所需要的技能和心態當然也不一樣。一個人無法勝任的話,把職務分擔出去即可。
況且,一直以來日本企業在管理上有兩大弱點。
・以偏概全——將組織中做出成績的「超級專員」、「王牌級」人才直接拉拔成主管職。
・墨守成規——主管只會套用自己過去的成功模式,或是靠個人的技能和意志力來想辦法處理管理工作。
這樣下來,主管只會過去習慣的工作模式,組織運營變得毫無計畫、短視近利也是理所當然。說直接一點,主管職的職務內容、任務、條件始終沒定位也沒進化,不懂跟著時代變遷,這正是日本大多數組織的現狀。
摘文二
主管職必須知道的5種管理方法
所謂的主管,本來應該做些什麼呢?這邊特別列出5種,是未來的時代極為重要、以及日本組織特別需要的管理方法。
A 溝通管理
→主管和屬下之間、同事之間、部門之間、公司外部等,工作上必要的溝通需明確、包裝、並執行。
B 資源管理
→決定並調配必要的人力、設備、資金、資訊、技術、功能。
C 運營管理
→有效率的處理每日業務、制訂迅速解決緊急狀況的標準流程、規劃完善的工作程序
D 職業生涯管理
→為促進組織發展和個人成長的必要條件(技能、經驗等)或是參考範例。並提供成員適當的學習、實戰機會。
E 品牌管理
→提升組織和工作的價值,這樣才能從外部招募到更優秀的人才。
主管必須學會的9項行動
那麼,上述5種管理方法必須運用在以下9種行動中。
可以向成員敘述更遠大一點的未來,例如「這個組織可以完成什麼樣的工作?需要學習什麼樣的技能?」
並加以描述這個組織想達到的「理想」。
對實現這個「理想」的人,亦即達成目標的模範,要給予肯定/客觀的評價。
「誒、這些不會全都得做吧?越來越絕望了⋯⋯」
不用擔心!沒有人說這些全都要由你一個人來做,主管不需要什麼都自己來。
恕我直言。主管們,不要再一個人抱頭煩惱了。你又不是老闆,這不是你一個人的公司。你是統整團隊的人,所以你只要管理好團隊即可,讓團隊一起解決問題吧。
摘文三
讓你和管理不善說掰掰的3種論點
那麼,要怎麼做才能管理好團隊?可以試著了解以下三種論點。
①②③這3種論點,要說我「強辯」也沒關係。但是不這樣去切割它,只想仰賴主管來解決管理不善的問題,職場的狀況永遠都不會改進。
再次重申,主管不需要什麼都自己來,不需要一個人煩惱。只要掌握好組織管理圖,整理出需要改進的部分,再由團隊一同解決,或是借用外力來完成它即可。
這本書是希望讓每天焦頭爛額、憔悴疲累的主管們,從明天開始可以帶領團隊笑著成長。讓我們期許組織的進步,一起翻開下一頁吧!
摘文四
不安會產生不滿,造成不信任
任。在工作目的模糊不清的團隊中,是什麼樣的過程造成成員彼此間的不信任呢?
①工作優先順序的認知不同
這屬於初期症狀。主管和屬下、或是成員之間,對於工作優先順序的認知不同調。
・主管認為很重要的工作,屬下以為只是工作上的突發狀況,應付一下就好。
・製作資料草案時只需要手寫、大致草擬一下就好,屬下卻費時又費力做成精美的
PowerPoint 簡報。
・明明就是明天再完成就好的工作,卻努力加班到很晚想在今天之內完成。
・主管想藉由某個任務讓屬下挑戰新技術。但是屬下卻沿襲一直以來習慣的方式,快
速地解決。
②砍掉重練
若是無法掌握目的或是認知有出入的時候,往往會造成必須重新修正的狀況。
「咦、這份資料是要給外部看的嗎? 我用公司內部術語寫的耶。」
「什麼!?這不是一次性的工作,以後還會發生嗎?(早知道就同時完成工作流程了)。」
「欸,這份資料也要給社長確認嗎?」
「早知道這份資料手冊印黑白就好的話,我在製作時就會設定成印刷時不會糊掉的顏色了」
好,砍掉重練!加班吧!
③生產力下降
當部屬不斷會錯意、做白工,生產力自然無法提升。
④看不到成長的可能性
在目標不明的環境中,不單只是影響眼前的工作效率,也會阻礙屬下的成長。每次都將工作切割再細分,全都交給屬下分頭來做,主管既不交代目的也不告知事情全貌,只要屬下完成各自負責的部分就好。
「公司到底希望我做什麼?」
「我該以什麼樣的心態來面對這個工作?」
「完成這個工作我能學到什麼?」
說得誇張一點,屬下根本看不到未來,也難怪他們會越來越消極了。
不知道工作目的、也沒有足夠的資訊。屬下會覺得「自己不被信賴」、「自己不受到重視」。這種「總是在做白工」的感受,在任何職場都不會受歡迎的。工作毫無成就感, 自己也無法進步,剩下的只有被迫接受的感覺等,任誰都會這麼想。
你覺得如何呢?即使你打算好好培養這個團隊,但是過於放手的話,反而會失去屬下的信任。
摘文五
造成主管什麼都自己來的五大原因
話,也會妨礙組織成長。那麼,到底該怎麼做呢?
提供解方之前,我們先來思考事情為什麼會變成這樣,大致可以分成五點:
①捨不得離開第一線工作
②無法放下自我堅持
③不信任部屬
④工作範圍或權責不夠明確
⑤沒有清楚掌握自己的職責
①捨不得離開第一線工作
選手型主管最常出現這種行為。越是喜歡這份工作,就越想什麼都自己來做。這麼有趣的工作,怎麼可以交給其他人呢!想無時無刻都受到矚目,想一直站在最前線(尤其是
資深技術人員、頂尖業務特別有愛出風頭的傾向)。基本上,這並不是壞事。對自己的工作感到自豪是一大樂事。但是,身為主管還有其他更該做的工作吧? 為了將來,你現在必須做什麼?
②無法放下自我堅持
表面上已經把工作交給部屬了。但是,要是對他們的做法稍微看不過去,就會擅自出手干涉,部屬明明沒問你意見也硬
③不信任部屬
打從一開始就不信任你的屬下。所以才會不斷抱怨枝微末節的小事。屬下工作的方法、進度、速度或品質,都和你想的不一樣,所以無法接受。屬下不照你的意思來做你就不滿意。結果就自己攬過來做了。
④工作範圍或權責不清
這個問題和第一站有關。屬下該做的工作範圍有哪些,什麼範圍又是主管來做的呢? 工作範圍和負責權限不明確。簡單來說就是身為主管的你做太多了。
⑤不清楚自己的職責所在
究竟,身為主管的你現在手上握有多少工作? 身為主管的你,該負責的任務到底是什麼?這些你自己都沒有掌握清楚,所以也無法說明。因為無法說明,所以只能全部自己來做。又或者是,總是從臨時插件的工作開始處理。被點名的會議全都出席。但依屬下看來,根本不知道你在忙什麼、你參加什麼會議、現在人到底在
【目錄】
前言 「不准讓下屬加班」、「我要看到業績」、「提升下屬工作的動力」到底該怎麼做才好?!
第一站 一知半解症候群
【COLUMN】 主管看到的藍圖,屬下看到的藍圖
第二站 主管什麼都自己做
第三站 溝通不良的職場
第四站 無法激勵員工,無法培育人才
第五站 削減主義
第六站 幹勁、耐力、短視近利主義
第七站 不願挑戰的職常文化
結語 主管的工作是創造三力:能力、餘力和同心協力
書籍代號:0ACA4011
商品條碼EAN:9789869931397
ISBN:9789869931397
印刷:套色
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裝訂:平裝